在《管理的距离（上）：艺术与度》这篇文章中，我们从艺术特点的角度入手，跟大家探讨了管理的艺术，从而引出管理中领导者与团队成员之间的距离的问题。并且我们举了两个相对来说比较极端的真实案例来进行讨论。这两个案例分别代表了团队管理者与团队成员的距离过近和过远的现象。
那么，这两种类型的团队究竟具有哪些特点呢？它的优点和不足又是什么呢？
一、过近型管理特点
我们先来说一个人际关系中经常提到的小故事，就是两只刺猬互相取暖，但是由于它们身上都有刺，所以每次一靠得太近，自己身上的刺就会扎到对方。但是离得太远的话，又没办法取暖。于是它们经过这样反复尝试，最后终于找到一个非常合适的距离，既不会伤到对方，又能有效地取暖。
不可否认，我们每个人身上都有刺，在与人交往的时候，要时刻注意收起身上的刺，以免伤到他人。如果收不起来，那就离别人远点。
团队管理也是如此。领导者与团队成员走得太近，时间长了必然会生出很多不必要的麻烦。这怪不得团队成员，也怪不得管理者本身，而是由于靠得太近，彼此之间身上的刺扎到了对方（很多时候都是无意的）。
管理者为什么会与团队走得那么近呢？实际上，没有一个管理者不希望自己成为一个优秀的领导者，没有一个管理者不希望在团队中竖立良好的领导形象与口碑。于是，有一部分人采取深入群众、与群众打成一片的策略。这种策略本身没有错，问题就在于那个字：度。
那么，过近型管理以底有哪些特点呢？
1、管理者与团队成员共处时间很长。要与团队成员建立深厚的情感和友谊，必然要花时间相处，此所谓“日久生情”。不但工作在一起，业余时间也会泡在一起。比如吃饭、唱歌、喝酒、聊天、打桌球等等。更有甚者，还有住在一起的。更更有甚者，还有睡在一起的（仅限同性，但非同志）。这样一种状态，感情能不好吗？
2、管理者与团队成员之间关系亲密。这里我用了“亲密”这个词，而非“亲近”，更非“亲和”。至于为什么，不解释，请参照前一条。
3、容易走入感情大于事情的误区。归根结底，大家走到一起来，形成一个团队的目的是什么？是为了做成某件事完成某件目标的。但是过近型的管理者由于和团队成员之间关系太亲密，大家在一起谈的感情太多了，就会疏于谈事情。有时候真要谈事情了，甚至都有些难以开口。那句话说得好啊——太熟了，不好下手。
4、管理者往往比较讲义气。过近型的管理者认为，自己的团队成员跟着自己，那自己就有责任和义务罩着他们。这样的领导者责任心很强。这倒也没错，错在于，他把他们当成私有财产了。兄弟义气，姐妹情深，吆五喝六，上山下海，时间久了就有了点小团伙的味道了。
5、会做很多与工作无关的事情。工作时间以感情交流为主线，业余时间以感情交流为中心。真正花在工作本身上的时间和精力少之又少。甚至有的团队成员和领导者在工作时间还在交流昨晚一起玩的心得体会。
6、凝聚力强，但目标难以达成。过近型团队的凝聚力非常强，基本都以管理者为核心。可惜在目标上却难以达成，因为大家的心思不在目标上。管理者要是抓任务也非常难抓，这时他会发现，平时看起来热热闹闹的团队，其实没有多少真正的战斗力。
7、管理者容易失去威严。团队成员对领导者没有任何距离感，甚至把他看成跟自己一样，只是在那个位子而已。人们常说人因熟而失礼。这样的管理者，在团队中说话有声音，却没有份量。
8、团队成员从信赖变成依赖。正常的团队是成员信赖领导者，但过近型团队却成了依赖。因为领导者在他们眼里是大哥大、大姐大，有事没事都找他，吃喝拉撒也找他。
9、管理者容易变成消防队员。大家伙儿有事都来找他，他能不变成消防队员吗？哪着火，一个电话，立马赶到。这边火还没灭呢，那边又在呼叫了。管理者疲于奔命不可怕，可怕的是管理者在这个过程中还特有成就感，殊不知他把团队成员都帮成了低能儿。
10、真正的人才会感到迷茫和疲惫。什么是真正的人才？真正的人才是希望找一个好的平台，发挥自己的价值。而过近型团队是个很好的大家庭，可是却都在谈感情，不去做事情，真正的人才感到迷茫，他会不停地想，我还要留在这里吗？走吧，舍不得，不走吧，不能老这么玩下去。身心感到疲惫。
11、成员不容易流失，一旦流失会较多。不容易流失是因为这样的团队本身所具有的凝聚力和感情纽带决定的。而这也恰恰是“一旦流失会较多”的原因。一个人走了，会对跟他关系很好的人带来冲击或带动。一个带一个，一个带一个，一走就一片。
12、不容易和其他团队合作。这样的团队在其他团队眼里已经是一个小圈子，别的团队成员很难介入，即使介入，也会问题多多。
二、过远型管理特点
还记得赵本山的那个经典小品吗？《昨天今天明天》。崔永元问白云黑土，这么多年，你们有没有吵过架。黑土说，当年经济条件好了，生活改善了，家里盖起了二层小楼。这时白云提出要分居，说是“距离产生美”，结果距离有了，美没了。
是的，距离有了，美没了。这就是过远型管理所带来的最大问题。正如前面所说，每个领导者都希望把团队管好，有一些人采取深入群众的策略，而还有一些人，他们采取了放养策略——让大家自己管自己，自己只适当监督就行了。
于是，管理者和团队成员之间的距离有了，可是还是因为那个“度”没有把握好，所以，美没了。
这就像我们人与人之间的相处一样，距离越遥远，看对方越渺小，要是再远一些，对方的喜怒哀乐都会跟我们毫无关系，我们也不会有任何感觉。就算是亲兄弟，长时间不走动也会生疏。管理者和团队之间的互动也是如此。
那么，这种过远型的管理有哪些特点呢？其实，它的特点正好与过近型管理特点相对。
1、管理者与团队成员共处时间很短。管理者除了工作时间与团队在一起，业余时间基本不与大家相处。即使是在工作时间，也很少走到团队中去，而是坐在办公室或是忙自己的其它事。
2、管理者与团队成员之间关系一般。因为没有相处，就没有感情，仅有的感情也是来息职务上的上下级，关系自然一般。
3、容易走入事情大于感情的误区。过近型管理者更关注事情，只希望团队把事情做好，至于其它，最好不谈。
4、管理者往往对人比较淡漠。因为有了这样的性格，才有了跟团队成员之间的距离。不喜欢跟别人交流，不喜欢人际相处。对做为下级的团队则更是如此。
5、工作效率和积极性不断下降。大家基本上都是在被放羊，但这跟真正的放羊又不一样。真正的放羊是你把羊赶到肥沃的草地就可以了。可是把团队撂在那，他们有多少会主动吃草呢？时间长了，工作效率下降。工作效率一下降，工作积极性随之下降。
6、没有什么凝聚力，目标难达成。没有感情，没有交流，大家很少看到管理者，管理者也很少真正去帮助他们，何来凝聚力？目标怎么会达成？
7、管理者容易失去威信。前面的过近型管理者失去的是威严，这里的过远型管理者失去的是威信——人们很难相信一个不管团队的领导者。靠其职位影响力实在是微乎其微。
8、成员与管理者之间没有信赖可言。因为大家知道找领导也没用，他不管事。所以团队也就习惯于自己去解决问题。对管理者不会有信赖可言，用现在的话说，那不靠谱。
9、管理者无所事事，容易成为抱怨对象。没事的时候，大家相安无事，管理者也乐得清闲，更加没有作为。一旦有事，团队就会把气撒到管理者身上，认为就是因为领导不管事，才出问题的。
10、真正的人才会感到迷茫和愤怒。是的，真正的人才对不作为的领导感到愤怒，他本指望能跟一个能干的引路人学点东西，结果，什么都做不了，什么都学不到。你说他气不气，白白浪费大把光阴啊。
11、成员很容易流失，三三两两地走。没有凝聚力，没有目标感，有些人会在这耗着，好歹耗个基本工资。可是再喜欢耗的人也不会永远耗下去。人们开始离职，今天这个走，明天那个走，后天又是谁谁走。走了就走了，倒是不会对其他人带来多大影响，因为大家本来就不交心。
12、没有团队愿意跟他们合作。一盘散沙的团队，谁愿意跟他们成一伙呢？
以上我们分析了过近和过远两种不恰当距离的管理，那么，究竟该如何有效把握好这个管理距离的“度”呢？都有哪些方法和原则呢？欢迎关注下期话题《管理的距离（下）：六条建议》